Hoe hoog is jouw ziekteverzuim?
‘Hoe verlaag ik ziekteverzuim?’ Dit is een vraag die menig HR-adviseur, ondernemer of bestuurder zich stelt. In mijn artikel van vorige week, Leiderschap: Hoe beïnvloed ik ziekteverzuim?, legde ik het verband tussen leiderschap, aandacht en verzuim.
In dit artikel diep ik een ander verband uit. Leiderschap gaat over invloed en regie hebben in het eigen leven, vanuit wederzijdse afhankelijkheid. Waar die regie en invloed te weinig vorm kunnen krijgen, resulteert dit nogal eens in uitval door ziekte en verzuim.
Leiderschap op dit vlak is zeker niet voorbehouden aan leidinggevenden. Bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, taakgedelegeerden, casemanagers, arbeidsjuristen en vele anderen zijn leiders en begeleiders die medewerkers kunnen helpen invloed en regie te ontwikkelen. Tegelijk zeg ik in dit artikel: We kunnen anderen niet verder brengen dan we zelf zijn! Leiderschap begint bij leiding nemen over wat onszelf ten diepste drijft en van daaruit richting geven aan ons leven.
Cirkels van Stephen Covey en Simon Sinek
De cirkel van invloed
De cirkel van invloed is een theorie van Stephen Covey die ik erg verhelderend vind. Ik deel deze hier in aangepaste vorm.
Aan coachees geef ik vaak het volgende simpele voorbeeld om deze cirkel van invloed uit te leggen. Ik woon in Rotterdam maar heb regelmatig werkafspraken buiten de stad. Wanneer ik bijvoorbeeld om 8.30 uur een afspraak in Utrecht heb, is de normale reistijd een uur en een kwartier. Dat zou in dit geval kunnen betekenen dat ik om 7.15 uur in de auto stap. Maar stel nou dat ik bij de Brienenoord al aardig vaststa en dat bij Nieuwerkerk de stoom uit mijn oren komt. Ergens bij Gouda of iets later bel ik mijn afspraak dat er een ***file staat en dat ik met geen mogelijkheid op tijd kan zijn. Wanneer ik om 8.45 uur naar binnen ren, zit er een overdosis adrenaline in mijn bloed, ben ik opgefokt en kan met moeite de rust vinden voor de afspraak.
Een van mijn kernwaarden is betrouwbaarheid. En dat heeft ook te maken met betrouwbaar zijn in mijn afspraken. Ik wil er dus op tijd zijn en er met mijn volle aandacht bij zijn, vanuit rust. In het bovenstaande voorbeeld gaat iets mis. Ik kan niet voldoende bij mijzelf en mijn kernwaarde betrouwbaarheid blijven.
Ik kies er daarom voor om mijn kernwaarde mijn gedrag te laten bepalen. Ik stap, wanneer ik om deze tijd een afspraak in Utrecht heb, om 6.15 uur in de auto. Dan heb ik minder last van file. En als ik wel file heb, beïnvloedt die mij veel minder. Ik ben ruim op tijd voor de afspraak en ga ergens een poosje zitten werken achter mijn laptop. Effectieve tijd die ik later op de dag niet meer nodig heb. En ik kan de afspraak vanuit rust beginnen.
In het eerste geval, als ik om 7.15 vertrek, zit ik in de rode pijltjes. Ik heb mijn eigen invloed verkleind. Ik frustreer mijzelf en mijn gesprekspartner door te laat te komen en ik ben minder met mijn aandacht bij het gesprek, waardoor ik mijn eigen invloed op het gesprek verklein.
In het tweede geval zit ik in de groene pijltjes. Er is een beïnvloedende factor: de file. Doordat ik mijn eigen invloed heb vergroot door vroeg in de auto te stappen, heb ik van die file weinig last. Ik heb ook nog eens veel meer gedaan in de beschikbare tijd. Mijn administratie is aan het begin van de ochtend alvast af. En in het gesprek ben ik met mijn volledige aandacht aanwezig, met een gezond adrenalinegehalte.
Door te bepalen wat voor mij belangrijk is, kan ik veel meer invloed uitoefenen dan wanneer ik het leven mij laat overkomen. Wanneer ik niet door anderen of de situatie mijn keuzes en gedrag laat bepalen, maar vanuit mijn innerlijke drijfveren, waarden en motivatie, heb ik meer grip op hoe ik leef en wat ik doe.
De gouden cirkel
Daarover doet ook Simon Sinek een duit in het zakje. Ook hij heeft een cirkel – een gouden cirkel. Deze ziet er als volgt uit:
De titel van één van Sineks boeken is Begin bij het waarom. In het filevoorbeeld dat ik hierboven gaf, startte mijn denkproces niet bij de file, niet bij het wat. Ook niet bij of ik de trein of de auto zou nemen. Dat is het hoe. Mijn denkproces startte met mijn kernwaarde: Ik wil betrouwbaar zijn. Deze kernwaarde vertaalde ik naar deze specifieke situatie: Ik wil ruim op tijd aanwezig zijn, zonder stress, zodat ik met echte aandacht in het gesprek kan zijn. Dat was in dit geval mijn waarom. Dat vertaalde ik naar het hoe. Gezien mijn agenda was de trein niet handig, dus werd het de auto. En toen naar het wat, namelijk om 6.15 uur in de auto.
Bewust leg ik dit mechanisme uit aan de hand van een simpel voorbeeld. Covey en Sinek leren mij hoe ik werkelijk invloed op mijn leven kan hebben. Dit vertaalt zich in invloed op de inhoud van mijn werk en op mijn werkrelaties. En tegelijk ook op mijn eigen welbevinden.
Hoe zou deze invloed doorwerken op de werkvloer, op medewerkertevredenheid en verzuim?
Medewerkers, invloed en regie
We hebben anno 2024 een interessante werkvloer. Van Boomers, geboren 1941-1955 – want ja die blijven langer doorwerken – tot generatie Z, geboren 2001-2015. Daar zit een heel groot verschil tussen. Verschil in overtuigingen, in de rol die werk in het leven speelt, verschil in tijdperk van opgroeien en alle invloed daarvan. Het is een kunst om vanuit die grote verschillen een synergie te ontwikkelen die positieve invloed genereert. Ondanks deze grote verschillen werken de basisprincipes van de cirkel van invloed en van de gouden cirkel voor ieder hetzelfde.
Als coach zie ik veel mensen worstelen met juist deze invloed en leven vanuit het eigen waarom. Dat geldt voor jong en oud, voor generatie Z en Boomers, en alles wat daartussen ligt. Verzuim start vaak daar: geen invloed, geen grip en geen regie. Dit levert stuurloosheid en stress op. Dat is een belangrijke reden van uitval. Regelmatig begeleid ik als coach mensen met burn-out, en vaak is het belangrijkste onderdeel van die coaching dat de coachee leert de regie te nemen en ontdekt wat het eigen waarom is, om dat vervolgens als sturingsmechanisme toe te passen.
Invloed leren ontwikkelen vanuit waarom
Leiderschap gaat in mijn ogen niet over leidinggeven. Leiderschap gaat er voor mij ten diepste over dat je leert te leven vanuit de eigen cirkel van invloed, dat je je eigen waarom ontdekt en daar steeds meer uit gaat leven. Wat drijft mij? Waarvoor kom ik ’s morgens mijn bed uit? Leiderschap begint bij mijzelf en niet bij de ander.
Vervolgens is het belangrijk de ruimte te creëren waarin ook de ander, de persoon aan wie wij leidinggeven of die wij begeleiden, deze invloed vanuit het eigen waarom kan leren te ontwikkelen. Bewust zeg ik ‘leren te ontwikkelen’. Werk is voor mij een oefenplek, een plaats waar we dingen leren. En dan heb ik het zeker niet alleen over werkinhoud. Dan heb ik het hier ook over de vaardigheden waardoor je vanuit je eigen waarom invloed uitoefent. Dat is een reis. Wat zijn eigenlijk je drijfveren? Wat zijn je kernwaarden? Hoe zet je die in je eigen leven in? En hoe heb je in wederzijdse afhankelijkheid impact in je relaties? Dit betreft zowel je privéleven als je werkomgeving. En hoe heb je dan impact op dat wat er in je werk aan de orde is?
Een voorbeeld. Ik zit met een manager financiën in een coachtraject. Vol overtuiging zegt hij dat zijn gezin op de eerste plaats staat. Vervolgens hoor ik dat hij wekelijks zestig uur werkt. Daarnaast is hij actief als coach bij een voetbalelftal (niet van zijn kinderen), heeft hij een toezichthoudende rol bij een zorgorganisatie, eet vrijwel nooit thuis en ligt op zondagochtend in bed omdat hij uitgeput is. Even voor alle duidelijkheid, in mijn bovenstaande voorbeeld zit geen norm. Er zijn mensen die dit prima kunnen. Persoonlijkheden verschillen en iemand met bovenstaande invulling van zijn leven kan zeker het gezin een evenwichtige plek in het geheel geven. Maar dat was bij deze manager niet het geval. Hij handelde niet vanuit zijn cirkel van invloed en zijn eigen waarom. Zijn gezin leed daaronder en had niet het gevoel op de eerste plaats te staan. Zijn kinderen zeiden in het weekend: ‘Ik vraag het wel aan mama, want die weet waar het over gaat.’
Deze man leerde tijdens een coachtraject wat voor hem werkelijk van waarde was. Toen hij dat op het spoor kwam, ging hij gerichter zijn keuzes afstemmen op dat waarom. Zo bleef hij een goede professional, had hij leuke nevenactiviteiten en maakte voor en in zijn gezin andere keuzes.
De moraal van het bovenstaande verhaal is dat verzuim vaak een gevolg is van gebrek aan invloed vanuit het waarom. In wezen missen medewerkers dan het stuur waarmee ze hun leven kunnen vormgeven. Leiderschap betekent de medewerker helpen om dit stuur, deze invloed en het eigen waarom te leren kennen en van daaruit te leren handelen. Dat geeft grip. Dat levert regie op. Dan zijn we zelf in charge. Daardoor worden we op een gezondere manier belast en hebben we meer invloed op stress.
Stress en trauma
Hier maak ik een tussenstap, waarbij ik het over trauma heb. Dat klinkt misschien zwaar, maar ik zie keer op keer een verband tussen uitval als gevolg van stress en trauma. Dus hier een kleine uitleg van trauma. Stel wij zitten samen in een ruimte en daar breekt brand uit. Ik zit aan de verkeerde kant en word door de brand ingesloten. Ik kan geen kant op, ben overgeleverd aan de brand en ben machteloos. Jij zit in diezelfde ruimte, alleen aan de goede kant van de brand. Jij kunt de deur bereiken en hulp halen. Je vindt samen met iemand die je erbij gehaald hebt een manier om mij toch achter die brand vandaan te krijgen en wij beiden komen er zonder kleerscheuren vanaf. Tenminste, dat lijkt zo.
Het feit is dat de kans dat ik getraumatiseerd raak door deze situatie groter is dan dat jij getraumatiseerd raakt. Wanneer we iets kunnen doen in het geval van een crisis, ongeval of situatie van gevaar is de kans dat we trauma ontwikkelen kleiner dan als we niets kunnen doen. Er bestaat dus een gerede kans dat ik ’s nachts blijf dromen over dit voorval, in allerlei onverwachte situaties overdag of ’s nachts zweetaanvallen krijg en andere traumareacties heb. Als ik daar niet de juiste hulp voor krijg en er niet goed doorheen kom, zal mijn stress-systeem deze reacties blijven geven – de kans is zelfs aanwezig dat ze alleen maar erger worden.
De kortste samenvatting van het bovenstaande is: Geen grip op een stresssituatie veroorzaakt mogelijk trauma.
Daarmee ga ik terug naar wat ik onder het voorgaande kopje besprak: Geen invloed, geen grip en geen regie hebben, levert stress op. Als de stress aanhoudt, kan deze leiden tot trauma, net zoals een acute situatie van een brand dat zou doen. Het enige verschil is dat dit trauma je niet overvalt, maar er insluipt. De gevolgen zijn echter niet minder ernstig.
Leiderschap en luisteren
Eerder zei ik al dat we een interessante werkvloer hebben, met medewerkers van Boomers tot generatie Z. Maar leeftijd is slechts een van de factoren die ze onderscheidt. Wat dacht je van al die unieke persoonlijkheden die allemaal andere talenten en behoeften hebben? Daarbij neigen steeds meer bedrijven naar zelforganisatie, terwijl mensen behoefte hebben aan aandacht, zoals ik in mijn vorige artikel betoogde. Leiderschap heeft dan ook veel voeten in de aarde.
Laatst was ik met een postdoc-onderzoeker in gesprek. Burn-out. Helaas. Zij werkt al jaren bij haar huidige werkgever. Op inhoud wordt goed aangestuurd. De taken, zaken en doelen zijn helder en ieder weet wat hij of zij moet doen. Maar er is weinig oog voor hoe je dit met elkaar ook effectief doet. Het relationele aspect krijgt vrijwel geen aandacht, en daardoor ontbreekt de synergie. Ieder is op zijn of haar eigen eilandje bezig, puur op taakinhoud. Verbinding, samen creëren en oog voor elkaar ontbreekt. Het waarom van deze vrouw ligt vooral op het sociaal-emotionele vlak. Zij ziet dus steeds wat er ontbreekt in het team. Ze heeft er wel wat invloed op, maar het is niet haar rol en taak om hier daadwerkelijk iets mee te doen. Dit frustreert. Het staat haar eigen effectiviteit in de weg; ze ziet hoe het de samenwerking en daarmee de resultaten in de weg staat. En ze kan niets. Ze heeft dit meerdere keren bij haar leidinggevende aangegeven. Deze heeft hier helemaal geen gevoel bij en snapt eigenlijk niet waar ze het over heeft. Toen ging het licht uit. Ze raakte burn-out en kwam thuis te zitten. Ze was een enorme kracht in het team en het was niet gehoord. Zij was niet gehoord. Er was niet gehoord wat zij nodig had.
Leiderschap gaat in mijn ogen in eerste instantie over luisteren. Echt luisteren. Horen wat er voor die ander en in deze situatie aan de orde is. En zo keren we weer terug naar het vorige artikel, over aandacht. Dat klinkt als een tijdrovende zaak. En tijd is iets wat in leiderschap vaak ontbreekt. Toch geloof ik dat deze tijd zichzelf terugbetaalt. De postdoc zit inmiddels lang thuis en kan haar werk niet doen. Heel voorzichtig maakt ze weer wat stappen richting re-integratie. Maar er is meer: zij was het sociaal emotionele brein van deze afdeling; de hele samenwerking had een upgrade kunnen krijgen, als zij gehoord was en van daaruit stappen waren ondernomen.
Deze dame kon niet blijven bij haar ‘waarom’ en viel uit. Zij sliep slecht, was ’s nachts voortdurend bezig met allerlei werkzaken waar ze maar geen invloed op kreeg en als ze alleen al aan haar werk dacht had ze ook overdag zweetaanvallen … O ja, dit hoorde bij trauma. Geen grip, geen invloed en geen regie veroorzaken stress en stress kan een directe oorzaak zijn voor trauma.
Verzuim heeft te maken met invloed. En leiderschap gaat over het genereren van invloed vanuit het waarom.
Beroepsgroepen rondom verzuim en conflict
De term leiderschap in het bovenstaande lijkt voorbehouden aan leidinggevenden in verschillende lagen van een organisatie. Maar niets is minder waar. Vanuit mijn rol als coach werk ik veel samen met bedrijfsartsen, HR-adviseurs, arbeidsdeskundigen, casemanagers, taakgedelegeerden, arbeidsjuristen en vele anderen. Leiders! Leiders in alle opzichten. Juist daarom richt ik mij in mijn programma’s op al deze beroepsgroepen. Als je in verzuim of in conflict met mensen optrekt, is de bril die je opzet en waarmee je die situatie beoordeelt van wezenlijk belang. De startvraag is altijd: Ben ik eigenlijk leider over mijn eigen leven? Dat wil zeggen: Hoe ga ik om met mijn cirkel van invloed? Hoe geef ik vorm aan mijn waarom? Hoe werkt dat uit in mijn leven? Als we die vragen eerlijk aan onszelf stellen en ons daarin gaan ontwikkelen, zullen we ook daadwerkelijk bij kunnen dragen aan de ontwikkeling van medewerkers, vanuit welke professie dat dan ook is. We kunnen de ander niet verder brengen dan waar wij zelf zijn.
Daarom richt ik mij met mijn programma’s Echte Aandacht Werkt! en Leef ik wie ik wil zijn?! op alle beroepsgroepen rondom ontwikkeling, verzuim en conflict met betrekking tot medewerkers. Het begint bij onszelf. En zo leren we onze eigen impact te vergroten, zodat ook de medewerker leert de eigen impact te vergroten.
Ik wens je een mooie leerreis!
Vraag
Aan het begin van dit artikel stelde ik de vraag ‘Hoe hoog is jouw ziekteverzuim?’ Wat ga jij nu doen om je ziekteverzuim te beïnvloeden?
Cora van Rossum
Leiderschapscoach en schaapherder